「金三银四」下篇，不跳槽怎么升职加薪？

2月底的时候Z哥写过一篇《在“寒冬”下的金三银四求职，Z哥给你几点建议》帮你分析了在当下时期该如何考虑跳槽这件事。

现在“金三银四“快要尾声了，大家要跳槽的也应该跳的差不多了。所以这次我们就来聊聊如果不跳槽，怎么才能升职加薪。

为什么让你升职加薪

大家都知道天上不会掉免费的馅饼。但是，我们又身处在一个个大大小小的价值网络中，每一个组织其实都是一个价值网络，小到个人家庭，大到整个社会。那么，别人为什么要给你升职加薪？

道理很好理解，这是由你在这个价值网络中的价值决定的。但是这个价值是怎么衡量的呢？

首先，你的「个人价值」并不等于你在一个价值网络（组织）中的价值。因为「个人价值」是静态的，客观来说，在某一时刻你的个人价值是固定不变的。但是组织、市场、社会又是在不断变化的，所以现实中你对一个价值网络所带来的价值是也动态的，因此并不等于你的「个人价值」。

而这个动态的波动又是由供需关系决定的。

比如，你的「个人价值」是80，那么在一个需求是20的组织中，你的最终价值就是80 * 20 = 1600。同样的「个人价值」在需求是200的组织中，最终价值就是 80 * 200 = 16000。

 

 

那么，在一个组织中如何衡量你的价值呢？无非是通过以下这两点。

 

首先，预期 -> 结果。任何组织必然对你是有一个预期的，根据这个预期给你报酬和职位，所以如果你超过了组织的预期，升职加薪就是水到渠成的事情。

 

 

其次，横向对比。一般不太会将这种方式作为决定性的因素，但是在一个企业的高速发展期就很常见，因为此时往往人才培养的速度小于人才需求的增长速度，导致的结果就是“赶鸭子上架”、“拔苗助长”情况的发生，被动的从潜在人选中“拔“一个相对好一些的出来。

 

这事怎么干其实很好理解，如果你来“拔”的话，你是拔那种才刚冒头的还是长了7、8分熟的？显而易见吧。

 

 

接下来Z哥就来分享2个应对方法和1个大招给你，祝你早日能够升职加薪，走上人生巅峰！

 

 

怎么才能让“结果>预期“

要解决这个问题，首先你考虑问题的视角一定要站的更高，至少要和对你有预期的那些人视角层次一样。

否则，你再怎么努力，也不可能达到预期，更不要谈超过预期了，因为你完全不知道真正的预期在哪。

可能你会说，我初生牛犊不怕虎，搞不好还能搞出颠覆性的超预期大事呢！如果就1件事的话可能还有机会，但是如果把时间线拉长，你要做10件事，每件事都能做出颠覆性？假如你搞出大事情的概率是1%，那么连续10件就是1%^10 = 0.00…001（省略中间15个0），这个概率小到你都看不见，所以人家比你多吃几年饭可不是白吃的。

那么怎么做呢？Z哥首先给你的建议是，多问几个“为什么”。

因为一件事从表面看到的往往已经是一个结果了，就是“我要去做这件事”，但是如果把这件事最终想要产生的效果视作是一个终点的话，其实通往这个终点的道路有很多。那么，能不能找到更优解，就决定了你能不能做出超预期的成果，哪怕只是一些细节上的微创新。而要做成这件事，你得先清楚“为什么要做这件事”。

第二个建议是，多反馈。我们要明白任何事情都是有利有弊的，世间万物皆是如此。因为有了利弊，才有平衡，才能形式一个稳定的、相互制约的、多样化的生态结构。

所以，如果你对一件事进行了一些微创新或者有新的想法，为了确保这个想法中的“弊”是否已经被尽可能的挖掘出来，你需要积极的与对你有预期的这些人进行反馈。

而且，多反馈还有另外两个明显的好处。

1. 反过来影响他人对你的认知。反馈的越多，他人对你在这件事情上的认知更接近你所看到的事实，避免产生认知偏差。

2. 给对你有预期的人一个「确定性」，对这个事情的发展有一种掌控感。要知道，让人感受到「确定性」就意味着别人觉得你这个人“靠谱”，用罗振宇的话来说：”靠谱是这个时代对个人能力最高的褒奖“。

 

 

怎么才能在“横向对比“中脱颖而出？

如同”有人的地方就有江湖“一样，有组织的地方，就有对比，有优胜劣汰。

 

很多时候，将你与其他人进行对比的人可能是半专业的，甚至是专业外的人，他们在做横向对比的时候往往会因为相对更“外行”而导致你在专业能力上的优势被缩小。所以你需要做的是多展现自己在专业性之外的能力，特别是更容易被广为人知的「通用能力」。

 

比如，同样让你做一次汇报，你拿张纸在那念，和拿个ppt边说边强调ppt上的重点，哪个用户体验更好？很明显是后者。或者不做ppt也行，做到可以侃侃而谈，根据现场的情况随时调整讲话的内容和语气，效果也比拿张纸按照上面念好的多。用户体验好了，别人自然对你的印象分也会增加。

 

 

可能你会问，但是所谓的「通用能力」也太多了吧，哪些是相对更重要的呢？Z哥给你的建议是，从两个维度来考虑。

1. 该技能可以影响到的人群数量大小，从大 –> 小。
2. 该技能在日常工作中用到的频次，从高频 –> 低频。

 

当你发现自己有需要提升的能力时，把它放到这2个维度里去找位置，然后按照优先级去提升就好。

 

来来来，优先级的序号已经替你标好了，拿去不谢。

 

 

多说一句，为什么「高频小范围」的优先级比「低频大范围」高呢？

 

其实很好理解，人与人之间的印象不是一触而就的。一两次的“阳光普照”可能最终一无所获，还不如在一个小范围内深耕，少总比没有好啊。

 

 

大招来了  ——「行政扩权」

可能很多小伙伴想问什么是「行政扩权」？其实我也是去年才从罗振宇那学到这个词。很有意思，其实你身边每天都在发生，只是可能你没注意到。

 

「行政扩权」的意思就是只要多干事，干具体的事，本身就在获取权力。干的事越多越具体，本身的权力就越大。

 

可能你会想，这不是打杂么，越打杂还权力越大？

 

其实“打杂”也有学问在里面，因为你在一个组织中做的很多看似“打杂”的事情，其实直接或者间接的都会对一些人产生影响，毕竟你是整个企业内的协作网络中的一个节点。

 

而网络中的一个节点之所以存在，就是因为至少有一个其它的节点依赖着它，否则是没有存在的价值的。所以，多干事就意味着你在建立更多的「依赖关系」，这种关系建立的越多，你的重要性就越强，间接获得的权利也就越大。最后升职加薪只是一个事后的“追认“而已。

 

 

要做好「行政扩权」其实和前面提到的「提升通用能力」有点类似，辐射范围越大越好。但是最大的区别在于，它没有什么高频低频之说，关键在于你是不是一个“有心人”。所以这是一个主动性的行为，需要你带着「共赢」的心态去寻找机会。

 

比如，你是位程序员的话，那么当你的下游系统出现问题并且波及到你所负责的系统时，你是选择吐槽抱怨？还是伸出援助之手？

 

乍一看好像自己有点多管闲事啊，可能还会吃力不讨好。但是古人常说“吃亏是福”，其实并不是没有道理。当你在这里失去的，会在其它地方弥补回来。

 

 

回到「行政扩权」，Z哥理解的「行政扩权」要做的事，影响力从低到高分别为：人对你的依赖 –> 流程对你的依赖 –> 市场/行业对你的依赖。你可以根据这个路线一步一步提高网络中的其它节点对你的依赖性。

 

 

总结

好了，我们一起总结一下。

这篇呢，Z哥主要和你聊了聊如何在一个组织中脱颖而出，获得升职加薪的机会。

首先，我们可以通过“多问为什么”、“多反馈”来提升组织对你的预期匹配度。还可以通过提升自己的「通用能力」使得你在横向对比中胜出。

后面还教你了一个终极大招 ——「行政扩权」，让升职加薪主动来找你。

当然了，这些都是建立在组织不变的前提下，提升「个人价值」在组织中覆盖面积。你也可以选择「个人价值」不变，找到可以发挥你更多「个人价值」的组织。

不过跳槽是有损耗的，除非自己已经到极限了但还是看不见未来，否则最好不要选择跳槽。（假设只考虑成长性这一个维度）

这就好比炒股，你是不断在一只看好的股票上“定投“，还是频繁的去追热点，不断的切换股票（跳槽）。前者更具有确定性，而后者更像是赌博。

最后再次提醒你，“跳槽有风险、离职需谨慎”。如果薪资等物质因素在可接受范围内的话，除非你在这个组织中的发展空间已经没有了，否则还是尽量减少跳槽次数，这样才具备更好的未来成长性。